- ■ 案件概要｜研修・教育サービス企業の新規開拓を目的とした営業代行プロジェクト
- ■ スコープ｜営業プロセスを一気通貫で代行
- ■ 成果を支えた3つのポイント
- ■ 成果まとめ｜“冷たいリスト”から成果を創出する営業力
- ■ アポ獲得企業ログ｜コールドリストからの反応とヒアリング内容
- ① 製造業（神奈川県／従業員約300名規模）
- ② サービス業（岡山県／従業員約200名規模）
- ③ IT関連企業（京都府／従業員約150名規模）
- ④ 小売・自動車関連業（兵庫県／従業員約500名規模）
- ⑤ 電気機器メーカー（東京都／従業員約100名規模）
- ⑥ 金融業（愛知県／従業員約800名規模）
- ⑦ 金融機関（熊本県／従業員約400名規模）
- ⑧ ベビー用品メーカー（神奈川県／従業員約250名規模）
- ⑨ 食品製造業（愛媛県／従業員約300名規模）
- ⑩ 医薬品メーカー（山形県／従業員約200名規模）
- ⑪ 飲食チェーン運営企業（神奈川県／従業員約150名規模）
- ⑫ 建設関連企業（東京都／従業員約80名規模）
- ⑬ 商社（東京都／従業員約200名規模）
- ■ まとめ｜コールドリストから課題顕在化層を発掘
■ 案件概要｜研修・教育サービス企業の新規開拓を目的とした営業代行プロジェクト
本案件は、法人向け研修・教育プログラムを提供する企業からのご依頼で実施した
BtoBアウトバウンド営業（コールドコール）支援プロジェクトです。
ターゲットは、人事・教育・総務部門を中心とした中堅〜大手企業。
過去接点のない完全コールドリストへのアプローチを通じて、
人材育成や研修制度に課題を抱える見込み層の掘り起こしを行いました。
目的は、
「企業の人材育成課題をヒアリングし、初回商談（アポイント）を創出すること」
■ スコープ｜営業プロセスを一気通貫で代行
本プロジェクトでは、単なる架電業務だけでなく、
営業活動の上流設計から実行までを包括的にサポートしました。
実施スコープ：
- リスト制作
業界・企業規模・職種をもとにターゲット企業を抽出し、約2,500件のリストを構築。
過去導入履歴や採用規模なども加味し、接触確度の高い企業群を設定。 - トークスクリプト作成
人材育成課題の引き出しを目的とした会話設計を実施。
“サービス紹介型”ではなく“課題ヒアリング型”の構成により、
初回接触から信頼を得る流れを構築。 - 要員アサイン
教育・人材業界での営業経験者を中心にアサイン。
BtoBの購買構造や人事部門との会話に慣れたメンバーでチームを編成。 - コール実施
約1か月間、平日中心にコールを実施。
担当者接触・ナーチャリング・アポ創出までをKPIで管理し、日次でスクリプトを最適化。
■ 実施概要と成果データ
| 項目 | 実数値 |
|---|---|
| 架電数 | 約2,020件 |
| コンタクト数（担当者接触） | 403件 |
| コンタクト率 | 16.1% |
| アポイント数 | 16件 |
| アポイント率 | 0.8% |
| 稼働時間 | 121.5時間 |
| リスト件数 | 約2,500件 |
一般的に、完全コールドリストへのアポ率は0.2〜0.5%程度が平均値とされる中、
本プロジェクトではその約1.6〜4倍の成果を創出。
アポイント創出だけでなく、教育課題・階層別研修などのヒアリング情報も蓄積し、
次フェーズのナーチャリング対象企業データを確保しました。
■ 成果を支えた3つのポイント
① リスト精度の高さによる接触効率の最大化
リスト制作段階で「社員数100〜1000名規模」「人事専任部門あり」「新卒採用活動が活発」といった条件を設定。
これにより担当者接触率16%以上を実現。
単純な業界ターゲティングではなく、“研修導入検討のタイミングが想定される企業層”に絞り込みました。
② トークスクリプトの最適化と再設計サイクル
初期スクリプトでは「研修導入への関心」を直接問う設計でしたが、
途中から「育成や離職率改善などの課題共有を切り口にする」スタイルへ変更。
これにより、会話継続率が大幅に向上し、アポイント率が**0.5%→0.8%**へ上昇。
③ 分析×改善によるPDCA運用
毎週の集計データから「不通理由・不在率・業種別応答傾向」を可視化。
成果が出やすい業種（例：IT・小売・サービス業）を中盤以降に重点配分することで、
限られた稼働時間の中でも効率的に成果を伸ばしました。
■ 成果まとめ｜“冷たいリスト”から成果を創出する営業力
本プロジェクトでは、
- コールドリスト2,500件への架電でアポ率0.8%を達成
- 担当者接触率16%以上の高水準を維持
- ナーチャリング対象企業を多数創出
といった成果を実現しました。
特筆すべきは、「接触から商談設定まで平均5.4コール」という低接触回数でのアポ化。
短期間での効率的なリード獲得が可能であることを実証しました。
■ アポ獲得企業ログ｜コールドリストからの反応とヒアリング内容
① 製造業（神奈川県／従業員約300名規模）
これまで研修を実施したことがなく、人材育成体制の立ち上げ段階。
中途採用社員が増加したことで、基礎研修の必要性を感じており、
「まずはオンラインでできる研修を試してみたい」という意向からアポイントに至りました。
② サービス業（岡山県／従業員約200名規模）
新人・既存社員それぞれに研修を外注している企業。
現状、職種ごとのスキル差やモチベーション差が課題で、
「営業職・事務職別に研修を見直したい」との相談をきっかけに商談化。
オンライン面談で30分のヒアリングを設定。
③ IT関連企業（京都府／従業員約150名規模）
新入社員研修を外部委託しているが、来年度の研修先が未定。
商工会議所を利用していたものの、より体系的なプログラムを探しており、
「費用感とカリキュラムの合致次第で即検討したい」との回答でアポイントを獲得。
④ 小売・自動車関連業（兵庫県／従業員約500名規模）
既存社員向けのハラスメント研修への関心が高い企業。
内製中心だが、専門的なテーマに課題を感じており、
「外部講師による実践型のハラスメント防止研修を比較したい」との要望でオンライン商談設定。
⑤ 電気機器メーカー（東京都／従業員約100名規模）
新人研修を外部委託している企業。
「より実践的な内容で、若手が自走できるような教育を導入したい」との声から、
階層別研修サービスの提案機会としてアポを獲得。
⑥ 金融業（愛知県／従業員約800名規模）
既存の外注先での研修契約が終了予定のため、新しい研修ベンダーを検討中。
「PCスキル・ビジネスマナーなど、基礎教育を継続的に行いたい」との具体的な相談に発展。
アポイント後、次年度契約の候補として検討リストに追加。
⑦ 金融機関（熊本県／従業員約400名規模）
研修を完全内製していたが、コロナ以降の新入社員のコミュニケーション力不足が顕在化。
「オンライン研修で改善できる可能性を知りたい」との要望によりアポを取得。
⑧ ベビー用品メーカー（神奈川県／従業員約250名規模）
これまで内製中心だったが、既存社員のモチベーション維持・育成体制の強化が課題。
「外部講師による研修ラインナップを比較したい」とのことでオンライン商談を設定。
⑨ 食品製造業（愛媛県／従業員約300名規模）
親会社主導での研修を受けているが、自社独自の教育体制を模索中。
「現場社員の教育機会を増やしたい」との目的でオンラインヒアリングを実施。
既存社員のスキルアップ研修に関する商談へ発展。
⑩ 医薬品メーカー（山形県／従業員約200名規模）
社内外で研修を実施しているが、離職率の高さに課題。
eラーニング導入済みだが効果が限定的で、「モチベーション維持・定着率向上」を目的に
今後の改善施策として研修プランを比較検討中。
⑪ 飲食チェーン運営企業（神奈川県／従業員約150名規模）
新人教育を外部委託しているが、より体系的な教育プログラムに興味。
現時点では情報収集フェーズながら、
「今後の採用拡大に向けて外部研修を検討したい」との温度感でアポを設定。
⑫ 建設関連企業（東京都／従業員約80名規模）
研修は内製中心だが、「管理職層の教育成果にばらつきがある」との課題をヒアリング。
外部研修を組み合わせることで統一感を出すことを検討しており、商談設定に至った。
⑬ 商社（東京都／従業員約200名規模）
外部研修サービスを利用中だが、既存プログラムが浸透せず社員間で温度差が生じている。
「より実践的で、若手〜中間層を対象とした研修を見直したい」との具体的な検討意向。
1か月先のスケジュールながら導入意欲が高く、アポを獲得。
■ まとめ｜コールドリストから課題顕在化層を発掘
上記の通り、アポ獲得企業の多くは「研修をしていない／既存体制に課題を感じている」という
潜在的なニーズ層でした。
中でも、
- 離職率やモチベーション低下への課題感
- 管理職・既存社員教育の再設計ニーズ
- 新入社員育成体制の外部委託検討
といったテーマが多く見られました。
アポ率0.8%の成果は、単なるリスト営業ではなく、
企業の“人材育成課題”を起点とした共感型ヒアリング設計によるものです。
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